以上海科技创新管理人才为例看基于胜任力的人才测评

　　王丽丽1,2，黄卓1,2

　　(1.上海科技管理干部学院;2.上海科技政策研究所)

　　随着上海建设具有全球影响力的科创中心步伐的加快，对科技创新管理人才的能力素养提出了更高的要求。科学、合理地测评这一群体也是加强科技创新管理人才队伍建设的关键。课题组以上海科技创新管理人才(高新区、各区科技创新管理人才)为例，基于胜任力并运用科学的测评方法和工具对人才进行测评，并对在实践中如何实施人才测评提出了相应思考。

　　人才测评是运用专业科学的人才测评工具，对被测评人员的专业知识和技能、工作经验、工作能力、品德、性格、潜能等多方面进行精准的评估和考量。对于组织而言，有效的开展人才测评可以帮助组织避免用人风险并带来成倍的效益(赵曙明，2019)。

　　新形势下党和国家都非常重视对人才的测评。2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅颁布了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，指出要改进人才评价方式。科学设立人才评价指标，要突出品德、能力和业绩导向;注重个人评价与团队评价相结合;强化用人单位人才评价主体地位。坚持评用结合，支持用人单位健全科技人才评价组织管理，根据单位实际建立人才分类评价指标体系，突出岗位履职评价，完善内部监督机制，使人才发展与单位使命更好地协调统一。面向上海第十四个五年规划及2035远景目标中科技创新发展亟需面对的关键问题，同时伴随上海建设具有全球影响力的科技创新中心步伐的加快，对科技创新管理人才的能力素养进行测评也迫在眉睫。上海科技创新管理人才是上海科技创新政策的制定者、实施者，上海科技创新活动的组织者和推动者。全面、科学地评价科技创新管理人才的能力素养，有利于发现人才、使用人才、培养人才和留住人才，也是有效推进科技创新管理人才队伍专业化建设的重要手段。从上海科技创新管理人才的单位性质上来看，绝大多数属于行政机构、事业单位，在对人才的评价方式上更多地偏重于结果的评价、量化指标的评价，对于能力的评价较少，并且没有一套成熟的关于人才能力的测评标准。

　　因此本课题组提出要基于胜任力对人才进行测评。哈佛大学教授麦克利兰(David McClelland)最早提出胜任力的概念并将其应用于实践。胜任力是指在组织管理中驱动员工做出卓越绩效的一系列综合能力和素质，它是能将工作中绩效卓越者与普通者区分开来的个人深层次特征，包括知识、专业技能、价值观、态度、社会角色、自我认知、品质和动机等。基于胜任力的人才测评是将人才测评技术和胜任力模型两个新的管理理念、方法结合起来，弥补传统的人才测评对潜在能力素质方面测评的不足(黄明，2016)，为上海科技创新管理人才测评提供更准确的测评指标和合理标准，从而为科学、全面地评价人才的能力提供依据。

　　一、构建基于胜任力的上海科技创新管理人才测评的关键点

　　1.

　　2.

　　(一)胜任力指标体系的构建

　　构建胜任力指标体系是进行人才测评的基础，因此胜任力模型的构建十分关键。构建胜任力模型需要结合岗位职责、绩效标准、组织发展战略、人才需求等方面，通过充分的数据调研分析统计，确定人才的岗位胜任力特征，这等同于组织的人才标准(王丽娜，2020)。本课题将引用和借鉴上海市科学技术委员会软科学项目“上海科技管理人才现状及对策研究”课题的研究成果——上海科技创新管理人才的胜任力模型及胜任力指标体系。该课题组对上海科技创新管理人才的胜任力及成长路径进行了研究，深入分析了上海市各类科技创新管理人才的胜任力特征，结合上海各类科技创新管理单位的组织特性，构建了三类科技创新管理人才的胜任力指标体系，包括市直机关科技创新管理人才、高新区和各区创新管理人才以及科研院所(高校)及企事业单位科技创新管理人才胜任力指标体系。本课题将以高新区、各区科技创新管理人才为例进行人才测评的阐述。上海市高新区、各区科技创新管理人才主要职责是：落实各类科技创新政策法规，根据政策法规和本区实际情况制定本区的细则与措施，其胜任力指标体系及指标中，一级指标包括知识技术、管理能力、创新能力、职业精神和国际融合5个方面，在一级指标的基础上构建了19个二级指标，在二级指标的基础上又细分了23个三级指标。

　　(二)人才测评方法及工具选择

　　人才测评方法一般有履历分析法、笔试测评、面试测评、心理测验、评价中心、绩效考核等。

　　一是履历分析法。通过履历分析，全方位了解被测评人员的工作经验、生活环境、学历背景等个人信息，对照人员所在岗位说明书，判断其是否真正符合岗位要求。

　　二是笔试测评。要求被测评人员在电脑或者试卷上按要求作答，题目的设置通常都是岗位要求的必备基础知识和技能，被测人员作答完成后交给考官计算分数。笔试法在测定知识面和基本技能方面效果比较好，且成本低廉，可以同一时间对大批人员进行测评，结果非常客观。

　　三是面试测评。面试测评主要用于仪表风度、专业知识、工作实践经验、口头表达能力、综合分析能力、应变能力、自我控制能力、工作态度、求职动机、爱好等方面的测评。按照其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试是指在面试前通过对岗位能力素质的分析，根据测评的要素，对测评的内容进行标准化的设置，测评人员根据被测评人员的行为表现对其能力素质进行量化分析并进行评分;非结构化面试是由面试官提前准备统一面试问题，但不要求按照固定次序提问，且可讨论在面试过程中出现的需进一步调查的问题，是一种比较轻松和灵活的测评方法。

　　四是心理测验。心理测验是通过观察个人具有代表性的行为，依据确定的原则对于贯穿在个人行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析的一种科学方法。常用的心理测验的工具有卡特尔16种性格因素测评量表(16F量表)、艾森克人格测试问卷(EPQ)、霍兰德职业兴趣与价值观测评量表等。

　　五是评价中心。评价中心是运用多种评价技术，使用定性和定量相结合的方法来测评被测人员的素质特征和发展潜力的过程。评价中心主要包括无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐测试等，其中无领导小组讨论法和文件筐测试法使用频率较高，他们都属于情景模拟的测评方法。无领导小组讨论是指在不指定领导者、被测评人员地位平等的情况下，让其对某一问题自由讨论，测评人员根据被测评人员在讨论中的角色和发言的内容等对其进行评价。文件筐测试法指的是它赋予被测评人员某一角色，为其提供一些其拟应聘岗位中需要经常处理的文件或资料，要求被测评人员在规定时间内完成这些文件的处理工作;测评人员根据被测评人员的处理方式及处理结果，按照一定的评价标准，对被测评人员进行评价。(赵曙明，2019)

　　六是绩效考核法。绩效考核测评法在组织中的运用比较普遍，它是组织人力资源管理的重要内容。通常分为目标管理法、360度反馈法、BSC考核法、KPI考核法和OKA考核法等。

　　(三)上海科技创新管理人才测评方法的选择

　　基于胜任力开展人才测评时，要紧紧围绕胜任力指标体系进行，结合指标的权重和指标内容的描述，对人才能力有重点地进行测评，然后选用合适的测评方法和工具开展人才测评。科学使用测评方法能大大提高测评结果的准确性，每种测评方法都存在优势及缺陷，因此要充分结合组织实际特点和性质，组合使用测评方法和工具。

　　三、对上海科技创新管理人才实施人才测评的思考

　　1.

　　2.

　　一是充分考虑人才所在单位背景，灵活运用已开发的测评指标体系并对指标体系进行持续优化。科技创新管理人才不是独立于组织而存在的个体，因此对他们进行人才测评需考虑人才所在组织的实际情况。不同的组织在运用时可以对指标体系进行修改，权重比例根据岗位实际情况做适当的调整。另外测评时胜任力指标不宜过多、过精和过虚，否则会失去人才测评的意义。任何胜任力模型的构建不是一劳永逸的，胜任力指标也需要在不断的使用中进行调整和优化，优化的目的可以进一步诠释指标体系有没有支撑组织的战略，有没有鉴别优秀者和普通者的差异，以及是否符合组织的价值理念(北森人才管理研究院，2019)。

　　二是根据人才测评的目的、对象及预算等综合因素选择测评的方法和工具。目前人才测评在招聘、配置、晋升、考核和培训等方面应用广泛，组织在开展人才测评前，首先，要弄清楚人才测评的目的再开展测评，不同的测评目的，在测评指标的选择及测评方法和工具的选择上也不一样。对上海科技创新管理人才进行人才测评时要对政策理解与贯彻能力、科学素养、创新能力、职业精神等重点指标进行测评。其次，上海科技创新管理人才作为管理者，在组织中管理的层级不同，所用的测评方法和工具也不相同。对于基层及中层管理者更多地是采用面试(面谈)、心理测评及绩效考核等方式进行测评，对于高层管理者一般采用评价中心和绩效考核(360度评估)等方式进行测评。再次，人才测评的方法和工具也不宜过多，否则会增加测评的难度，一般不超过3种方法。最后，要考虑测评的预算。任何测评工具在使用时，无论是请第三方咨询公司还是自己运作都是有成本的，比如用评价中心测评，程序上会比较复杂，费用也比较昂贵，只有较高级别的管理者，或者有明确接班人发展项目要开展时才会用这种方法。

　　三是人才测评实施的保障措施。组织在实施人才测评前要做好充分的准备工作，具体包括：确定测评小组成员、培训测评者，测评时间及场地的安排、必要的后勤保障等。测评小组的成员必须是在科技创新管理领域具有一定建树的专家和管理者，不仅要具备高水平的专业知识、丰富的人才管理知识，还要有较高的职业道德素质、高度的事业心和责任感，同时在人才测评方面要有一定的实际经验。测评小组的成员最好由内部专家和外部专家共同组成。从事测评工作人员必须了解国内外先进的人才素质测评理论，具备管理学、心理学及统计学等相关测评知识的丰富积累;熟悉当前国内外先进的人才测评技术方法，能够将这些技术方法与科技创新管理人才特点结合起来，创造性地设计符合组织实际的测评方法;掌握数据信息分析的常用理论和方法，有较强的数据分析处理能力和熟练的计算机应用技能，对测评结果能够进行分析与说明，并且撰写专业的测评报告。(赵曙明，2019)

　　四是人才测评结果的反馈和应用。首先是人才测评结果的反馈。对科技创新管理人才实施人才测评后，一定要用合适的方式将结果反馈给本人。人才测评不是为人才盖棺定论，可以邀请科技创新管理人才本人参与到对结果的解释中，鼓励他们思考为什么会得到这样的评价，这些结果意味着什么，他们需要作什么样的改变或者尝试才能将现有的工作做得更好。在很多企业，会有绩效面谈这一环节，对科技创新管理人才进行测评后，也可以采用同样的方式，由其直接上级就测评结果和其进行开诚布公的交流，如果上级管理人员和科技创新管理人才就能力提升制定相应的发展计划，比如能力方面的短板有哪些，并明确能力提升的途径、方法、时间规划与效果衡量尺度等，将会凸显人才测评的意义和价值。其次是人才测评结果的应用。对科技创新管理人才进行以发展为目标的测评，测评后一定要制定相应的学习发展计划并落实执行。在关键人才的保留和发展上，测评后组织层面一定要真正了解人才的价值取向和职业追求，这些决定着组织培养资源的投入和采取措施的有效性，要多思考如何留住人才的心，从根本上激励并保留这些关键人才。